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          【法律小講堂 第7期】勞動者過錯導致勞動合同無效,勞動關系也不成立嗎?
          發布時間:2022-06-02 00:00:00  閱讀:2644次

           案例1:


           2013年10月24日,吳某經鑒定后被確定為傷殘三級,完全喪失勞動能力。2016年1月10日,吳某與某物業管理公司簽訂《員工聘用合同》。吳某入職時填寫了《員工入職等級檔案表》,在“是否被勞動能力鑒定委員會鑒定為具有傷殘等級以及何級傷殘”一項,吳某勾選了“否”。工作期間,吳某一直在某物業管理公司服務的小區從事保安工作。2018年6月30日,吳某在工作時暈倒,經搶救無效死亡。某物業管理公司起訴吳某的妻子毛某、女兒吳某甲、兒子吳某乙,請求確認某物業管理公司與吳某從2016年1月10日至2018年6月30日期間不存在勞動關系。


           案例分析:


           吳某與物業公司之間成立勞動關系。


           1、吳某入職時未如實告知自身基本情況,且該問題對某物業管理公司判斷是否與吳某建立勞動關系有直接影響,吳某構成欺詐,雙方簽訂的《員工聘用合同》無效。


           2、雙方是否存在勞動關系應根據是否符合勞動關系成立要件進行判斷。吳某雖被鑒定為三級傷殘且完全喪失勞動能力,但其從2016年1月起直至去世前一直在某物業管理公司從事保安工作,某物業管理公司如無法證明吳某不能勝任該工作,則不能因吳某被鑒定為三級傷殘且完全喪失勞動能力而確認吳某不能從事該工作,因為我國法律并未禁止殘疾人從事與其能力相符的勞動。


           3、吳某工作期間,某物業管理公司向吳某支付了勞動報酬,且受某物業管理公司的管理,雙方符合建立勞動關系的特征。


           案例2:


           韓某于1990年12月24日冒用時某名義及身份,身份證號碼也是用的時某的,在新泰市宮里供銷社招工時進入供銷社工作。后來韓某仍然沿用時某的名義和身份調入新泰市印刷廠處,韓某在新泰市印刷廠處工作至新泰市印刷廠破產后,一直使用時某名字,從未向新泰市印刷廠披露過其真實名字,新泰市印刷廠的員工手冊中也從沒有出過其真名。韓某冒用時某的名義和身份,將不具備招工條件或資格的自己頂替了時某的招工資格,獲得了非法利益,同時也非法剝奪和損害了時某的合法權益,根據《勞動法》第18條第2項規定,韓某系采用欺詐手段進行的招工,又采用欺詐手段調入到新泰市印刷廠處,故雙方之間建立的勞動關系違背了當事人一方的真實意思,違反了法律、行政法規的強制性規定,這樣的勞動合同關系屬于全部無效的情形,自始無效,勞動關系自然歸于消滅。故新泰市印刷廠起訴請求撤銷新勞人仲案字[2021]第475號認定雙方之間存在勞動關系的裁決書。


           案例分析:


           韓某與新泰市印刷廠構成事實上的勞動關系。


           1、勞動關系無效和雙方是否存在勞動關系是兩概念,事實勞動關系是一種狀態,而不是一種法律行為,只有法律行為才存在效力問題,事實狀態僅僅是客觀情況的反映,不存在效力問題,因此也不存在無效的情況。


           2、根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條規定,韓某入職新泰市印刷廠處時符合法律法規規定的勞動者條件,因此雙方建立了事實上的勞動關系。韓某在入職時雖冒用時某身份,但不影響韓某作為勞動者與新泰市印刷廠建立事實上勞動關系的客觀事實。


           律師建議:


           勞動者一方的過錯導致勞動合同無效時,并不必然導致與用人單位間的勞動關系不成立,勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系,簽訂勞動合同僅是書面佐證,即使勞動合同無效導致雙方據以建立的勞動關系無效,但根據勞動合同法第二十八條,勞動者也應獲得勞動報酬。關鍵在于企業自身應在招聘時做好以下幾點:


           1、審查應聘者與勞動合同直接相關的基本情況是否真實,應根據應聘者所填寫的個人信息,要求應聘者提供相關證明等方式予以核實。


           2、應聘登記表上增加應聘者對所填寫信息真實性的承諾,并強調如有虛假,用人單位有權單方解除勞動合同,且不予經濟補償。


           3、保存好應聘者提供的書面材料。在招聘、錄用員工的過程中,對于員工提供的相關信息材料,要求提供人、接收人簽字確認。


           4、簽署勞動合同時,在勞動合同中約定勞動者對其所填寫的個人信息的真實性負法律責任。


           5、在用人單位的規章制度中,設置對提供虛假個人信息的員工相關處理規定。


           法律規定:

           

           《中華人民共和國勞動合同法》


           第七條:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。


           第八條:用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。


           第二十六條:下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。


           對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。


           第二十八條:勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。


           《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)


           第一條:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。


           供稿來源:重慶麗達律師事務所

           
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